Feedback por abordagem sistêmica
O gerente parte do pressuposto de que um referencial teórico, conceptual, pode auxiliar o colaborador a diagnosticar interna e externamente a própria situação, de forma mais objetiva e operacional.
As teorias da ciência do comportamento transcendem os limites estreitos dos simples mapas cognitivos que ajudariam apenas o colaborador a se posicionar ante uma realidade. Mais do que isso, uma teoria é um conjunto específico de postulados explícitos quanto ao que ocorre ou ocorrerá no futuro, permitindo a efetivação de diagnósticos e previsões que possam ser testadas em ação.
A validação experimental posterior de hipóteses, princípios ou axiomas estabelecidos pelo colaborador lhe garantirá confiança quanto às suas ações futuras. Uma vez que o colaborador aprendeu as teorias e sabe empregá-la em situações concretas, não mais precisará contar apenas com sua própria intuição, palpite, bom senso ou seu sistema conceptual subjetivo. Ele aprende a utilizar uma forma sistemática de análise e diagnose de situações, sabendo como usá-la adequadamente. Aprende a focalizar mais apropriadamente os aspectos relevantes dos problemas em confronto com sua provável tendência; a concentrar-se mais sobre o que “o incomoda”, mas que pode não ser o ponto fundamental. Assim, o colaborador se libera da dependência cega ao senso comum, capacitando-se a perceber as situações mais objetivamente, reduzindo o impacto que as distorções, crenças, idiossincrasias pessoais e atitudes subjetivas possam gerar.
Quando se conta com as teorias validadas cientificamente, é possível agir com razoável expectativa de que as conseqüências antecipadamente previstas realmente ocorrerão. Em outras palavras, o colaborador pode ser ajudado a compreender e mudar as variáveis de causa e efeito atuantes em determinadas situações, a partir da utilização adequada de instrumentação teórica que o habilita a estar mais consciente do que faz, podendo predizer as conseqüências das mudanças a serem implementadas.
AS estratégias educacionais utilizadas pelo gerente para auxiliar o colaborador a aprender a teoria exposta a ser capaz de aplicá-la em situações que causam problema são substancialmente diferentes dos métodos tradicionais das aulas monoloquazes, na base da relação professor-aluno.
É evidente que essa abordagem de feedback requer todo um conjunto de recursos postos à disposição do gerente pela organização. Ademais, o feedback é bem mais profícuo quando a organização se vale de toda uma gama de políticas e diretrizes, normas e procedimentos de gestão de recursos humanos consistentes entre si, sendo a avaliação de desempenho mais um anel importante da corrente integrada de práticas de valorização do ser humano.
Passos básicos
A abordagem sistêmica de feedback deve, em princípio, seguir a seguinte estratégia de ação, por meio dos passos básicos vistos a seguir:
1) Apresenta-se à consideração do colaborador alguma situação padrão com a qual ele provavelmente defronta-se em suas atividades diárias. Solicita-se que ele tente solucionar o problema hipotético, a partir de sua inclinação e experiência pessoais, pois não foi ainda “contaminado” por quaisquer teorias explícitas da ciência do comportamento.
2) Submete-se, posteriormente, o colaborador às teorias da ciência do comportamento, que passa a dispor de referência cognitivas testadas cientificamente.
3) O colaborador é convidado a participar de simulações em que busca utilizar os processos e soluções ideais aprendidos anteriormente;
4) As críticas pós-simulação capacitam o colaborador a testar o grau em que incorporou as teorias e foi capaz de utilizá-las. Essas críticas também o ajudam a identificar quaisquer pressupostos e premissas imprecisas que ele possa ter formado, ou a analisar as vantagens e limitações das próprias teorias, face à sua realidade vivencial.
5) Pela repetição de simulações semelhantes, o colaborador tem a oportunidade de comparar sua inclinação de resolver problemas com os postulados teóricos básicos. Essas confrontações o ajudam a compreender e a assimilar as formulações teóricas e sistêmicas a ponto dele tornar-se capaz de reconhecer o nível que seus pressupostos, valores emoções assumem na direção, quando é compelido a agir. A auto-confiança é desenvolvida a partir do momento em que o colaborador aprende a artificializar honestamente suas ações e comportamentos, isto é, quando finalmente consegue administrar com racionalidade emoções, convicções, senso de humor, índole ou temperamento; quando finalmente aprende a se conter e a não ceder a seus instintos naturais, assumindo a competência adquirida como sua segunda natureza, passando a fazer parte de sua estrutura de pensar, sentir e agir.
6) O colaborador é, então, convidado a empregar as teorias aprendidas para reavaliar como resolveria os mesmos problemas que lhe foram submetidos anteriormente, quando ainda não havia sido contaminado com qualquer fundamentação teórica. Pode, portanto, analisar a defasagem de percepção existente entre o antes e o depois de se submeter ao processo de aprendizagem.
7) Posteriormente, clarificam-se e diferenciam-se as generalizações que o possam induzir ao retorno à sua tendência natural de agir e reagir, antes da assimilação das teorias a que foi exposto.
Isto provavelmente o deixa equipado para enfrentar situações novas dentro dos padrões sistêmicos de resolução de problemas.
A despeito de as metodologias educacionais de intervenção gerencial variarem muito de autor para autor, de escola para escola ou de caso para caso, são esses, sem dúvida, os grandes critérios que fundamentam a ação de um gerente no desempenho de seu papel.
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